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    兩種簡易寬帶薪酬設計方法

    寬帶薪酬是現在很多企業采用的薪酬方法之一,但標準寬帶薪酬設計流程相對比較復雜,企業要精心準備,投入的時間精力都較大。

    結合近幾年筆者實施過的項目,介紹兩種簡易易行的寬帶薪酬設計方法,較適合不能有效實施崗位評價,但又需要寬帶薪酬解決員工晉升通道問題的企業: 一、基于現行崗位薪酬: 設計步驟: 1.梳理現企業崗位,列出崗位清單; 2.對擬近期調整薪酬的崗位進行薪酬調整; 3.基于調整后的各崗位薪酬額度為寬帶薪酬中值,按10-15%的檔差(為了顯示激勵性,可考慮基準檔以下薪檔比中值以上薪檔檔差略?。┰O計寬帶薪酬表; 4.制定基于寬帶薪酬的薪酬管理制度,核心是與績效考核相關的進檔及降檔規則的制定。 優點:簡單易操作,基本體現寬帶薪酬的設計思想和目的。 缺點:可能與外部勞動力市場薪酬水平不吻合;所有崗位套檔都是基準檔套檔,不能體現相同崗位員工不同績效水平的差異。 適合企業:員工薪酬內部公平較好的新建企業或薪酬調整時間不長的企業,需初步建立薪酬調整與績效考核掛鉤機制的企業。

    二、基于外部薪酬數據: 設計步驟: 1.清點現企業崗位,列出崗位清單; 2.根據崗位進行外部薪酬數據調研; 3.根據外部薪酬數據最高值最低值計算檔差(Δ),設計寬帶薪酬表; 4.對照外部薪酬數據,根據各崗位員工績效表現進行套檔; 5.制定基于寬帶薪酬的薪酬管理制度,核心是與績效考核相關的進檔及降檔規則的制定。 優點:充分考慮到各崗位外部人力資源市場薪酬的情況。 缺點:有效的外部薪酬數據獲得難度較大,存在一些崗位的崗位名稱與外部企業相同但崗位職責不同,可能造成外部薪酬調研不準確;不同崗位檔差可能不同。 適合企業:能有效進行外部薪酬調研的企業;薪酬外部公平矛盾較突出企業。 由于企業薪酬管理的復雜性,實施案例有限,加之每個企業薪酬變革背景不同,這兩種方法還待進一步完善,希望有興趣的人力資源管理者共同探討。 (作者簡介:田晉東,北大縱橫管理咨詢集團合伙人、資深項目經理,同濟大學MBA,5年管理咨詢經驗,成功運作近20個項目,擅長人力資源管理咨詢、企業培訓。)

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